为了应对这种情况，温晓光才特意找来了施建华，他到公司的这几个月主要奔忙的也就是两件事，了解微拓及其管理制度、筛选甄别中层干部。

高管温晓光自己搞的清楚，但公司的中层人数众多且相当重要，温晓光基本都认识，不过一旦一个人要走了，再从下面提一个人上来，基本就要听‘推荐’。

施建华要今天见他就是要将人员备案以及日后的安排作阐述。

“今天的微拓仅是三款头部产品所涉及的业务、合作方就已经非常复杂，除此之外为了应对激烈的互联网行业竞争，还有x部门这样的具备一些灵活度的部门在开发其他的产品，避免漏掉关键领域。”

“微信部门则在扩充面向企业用户的产品，至于其他的大大小小的产品，我数了一下一共有20多个，我来的时间不长，但已经有产品还没面向消费者就已经内部死亡。”

“我不想建议您重设部门或是调整管理框架，这超过我的职权范围，不过我想为了避免这种巨大的人才浪费，我想还是要管控一下。另外，我很直接的说，微拓的第一个五年内，高管几乎没怎么变，这没有问题，但下一个五年，不能还这样，至少要为变化开始做准备。”

他们这些信奉激励人才潜能的人，几乎都不喜欢让一个人干一个工作干的太久。

因为人会倦、会厌、会失去激情、会停止学习的步伐。

就算是每天给你一个美女，时间长达五年你都会很烦，更别说是干活儿了。

“我想对于人才的培养不能只是给他搞一点培训，而是要建立一个我们自己的人才库，设立标准，对于进入人才库的人，要有意识的进行培养。”

温晓光听出了一点京东的管培生的味道。

这算是一项不错的措施。

施建华的阐述里，微拓需要一个人才库，特别优秀的年轻人给他这个荣誉，并之后有意识的根据他的长处来培养。

这玩意儿一经推出，那名额肯定是挤破头。

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